SCHWERPUNKT I: Lohngerechtigkeitsgesetz

1. AWO: AWO begrüßt Einigung zum Lohngerechtigkeitsgesetz

Anlässlich der gestern erzielten Einigung im Koalitionsausschuss auf ein Gesetz zur Lohngerechtigkeit von Frauen und Männern erklärt der AWO Bundesvorsitzende Wolfgang Stadler: 

„Dieses Gesetz ist längst überfällig. Nirgendwo in der EU gibt es eine derart große Ungerechtigkeit in Sachen Bezahlung wie in Deutschland. Deshalb ist ein Gesetz zur Lohngerechtigkeit von Frauen und Männern ein wichtiger Schritt, um Entgeltgleichheit und Geschlechtergerechtigkeit herzustellen. Dass es dazu weiterer Schritte bedarf, steht außer Frage. So sollte der Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten in allen Unternehmen gleich welcher Größe gelten, ebenso die Pflicht für Unternehmen, die eigene Entlohnung auszuwerten.
Die AWO fordert weitere Schritte auf dem Weg zu tatsächlicher Geschlechtergerechtigkeit. Dazu gehört, wie im Koalitionsvertrag vereinbart, das  Teilzeitrecht weiterzuentwickeln und damit einen Anspruch auf eine befristete Teilzeit mit einem Rückkehrrecht auf Vollzeit einzuführen und Nachteile für Teilzeitbeschäftigte zu beseitigen.
Darüber hinaus wird eine tatsächliche Geschlechtergerechtigkeit nur erreicht, wenn es eine staatlich geförderte partnerschaftliche Aufgabenteilung gibt, die es Männern erleichtert, Sorgearbeit zu übernehmen. Für Frauen verbessern sich damit die Chancen auf wirtschaftliche Unabhängigkeit und eine auskömmliche Rente.
Schon zur Gründungszeit der AWO vor beinahe hundert Jahren forderten Frauen gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Es kann nicht sein, dass die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern noch immer bei rund 21 Prozent liegt. Deshalb erwarten wir, dass das Gesetz noch in dieser Legislaturperiode verabschiedet wird. Als einziger von einer Frau gegründeter Wohlfahrtsverband fühlen wir uns in besonderer Weise dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit verpflichtet. Wir verstehen transparente Vergütungsstrukturen als Teil eines modernen, nachhaltigen Personalmanagements und arbeiten zurzeit mit der Erstellung eines Gleichstellungsberichtes daran, eine ehrliche Bilanz in Sachen innerverbandlicher Geschlechtergerechtigkeit zu ziehen.“ 

 

Quelle: Pressemitteilung AWO Bundesverband e. V. vom 07.10.2016

2. Bundestagsfraktion Bündnis90/Die Grünen: Entgeltgleichheit muss für alle Frauen gelten

Zu den Eckpunkten zur Entgeltgleichheit erklären Beate Müller-Gemmeke, Sprecherin für ArbeitnehmerInnenrechte, und Ulle Schauws, Sprecherin für Frauenpolitik:

Nach langem Hin und Her gibt es nun tatsächlich Eckpunkte für ein Gesetz zur Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen. Wir haben schon nicht mehr damit gerechnet. Aber die Freude ist gedämpft, denn schon jetzt zeichnet sich ab, dass die geplanten Regelungen nicht ausreichen. Das Gesetz soll nur für Betriebe ab 200 Beschäftigten gelten. Damit bleibt das Gesetz für die meisten Frauen wirkungslos, denn viele von Ihnen arbeiten gerade in kleinen Betrieben. Der verhandelte Kompromiss ist unzureichend, denn Entgeltgleichheit muss für alle Frauen gelten.

 

Was bei dem Gesetzentwurf völlig fehlt, sind flankierende Maßnahmen. So müssen sich Frauen weiterhin alleine über den individuellen Klageweg gegen unfaire Bezahlung wehren. Es wird sich aber wenig ändern, wenn Frauen mit den Risiken einer Klage auch zukünftig alleine bleiben. Deswegen fordern wir ein Verbandsklagerecht, beispielsweise für Gewerkschaften und Verbände.

Trotz all dieser Mängel formiert sich gleich wieder Widerstand in den Unionsfraktionen mit der Begründung, für die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern sei beispielsweise die unterschiedliche Berufswahl verantwortlich. Diese Begründung ist unsinnig. Natürlich verdient eine Bauingenieurin mehr als eine Altenpflegerin, aber – und hier liegt das Problem – sie verdient dennoch weniger als ihr männlicher Kollege. Das sollten die Unionsfraktionen endlich zur Kenntnis nehmen.

 

Quelle: Pressemitteilung Bündnis90/Die Grünen Bundestagsfraktion vom 06.10.2016

3. Deutscher Frauenrat: Entgelttransparenz – aber bitte für alle!

Anlässlich der Einigung der Koalition auf ein Entgelttransparenzgesetz stellt die Vorsitzende des Deutschen Frauenrats, Mona Küppers fest:

„Das Gesetz ist ein guter Anfang, um der Entgeltdiskriminierung von Frauen endlich ein Ende zu setzen. Wir begrüßen, dass MitarbeiterInnen in Betrieben ab 200 Beschäftigten zukünftig ein Recht darauf haben, zu erfahren, was ihre Kolleginnen und Kollegen im Schnitt verdienen. Wir halten die zukünftige Verpflichtung für Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten, Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit einzuführen und Berichte über Frauenförderung und Entgeltgleichheit vorzulegen, für mehr als gerechtfertigt. Doch der größte Teil der Frauen arbeitet in kleinen und kleinsten Betrieben mit weit weniger als 200 Beschäftigen. Ihnen wird das neue Gesetz also wenig bringen. Entgelttransparenz ist gut und ein wichtiger erster Schritt für Entgeltgleichheit – aber bitte für alle“, so Mona Küppers, Vorsitzende des Deutschen Frauenrats.

 

Quelle: Pressemitteilung Deutscher Frauenrat, Lobby der Frauen in Deutschland e. V. vom 07.10.2016

4. Deutscher Juristinnenbund: djb bedauert Verzicht auf wirksame Instrumente - nun sind Tarifparteien und Betriebsräte gefordert

Im Dezember 2015 hatte Bundesministerin Manuela Schwesig einen Entwurf für ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit vorgelegt. Davon ist nach monatelangem Ringen und der Einigung auf Eckpunkte gestern im Koalitionsausschuss leider recht wenig übriggeblieben. Ramona Pisal, Präsidentin des Deutschen Juristinnenbundes e. V. (djb): "Schwesig hatte die schwere Aufgabe, auf der Basis eines überaus schwach formulierten Koalitionsvertrages ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit vorzulegen. Für den Kompromiss im Koalitionsausschuss sind wichtige Elemente des Entwurfes auf der Strecke geblieben. Zu einem spürbaren Abbau des Gender Pay Gap kann dieses Gesetz nur beitragen, wenn sowohl die Tarifparteien wie die Betriebsräte tatsächlich aktiv tätig werden und die Hoffnungen der Ministerin auf die Appellwirkung des Gesetzes sich erfüllen."

 

Zu den Eckpunkten im Einzelnen:


Der individuelle Auskunftsanspruch:
Ihm soll für die angestrebte Transparenz eine erhebliche Bedeutung zufallen. Allerdings wird der individuelle Auskunftsanspruch nicht gewährt in Betrieben mit weniger als 200 Beschäftigten. Das aber sind gerade diejenigen Betriebe, in denen sehr viele Frauen beschäftigt werden und wo die Entgeltlücke besonders groß ist. Sie lässt das Gesetz komplett außen vor.

Die Verpflichtung zum Einsatz betrieblicher Prüfverfahren:
Auf der Strecke geblieben ist bedauerlicherweise vor allem das wirksamste Instrument aus dem Gesetzentwurf: die Verpflichtung für Betriebe (wenigstens) ab 500 Beschäftigten, durch betriebliche Prüfverfahren die Entgeltbestandteile und -bedingungen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes zu durchleuchten. Nun soll es bei einer bloßen Aufforderung dazu bleiben. Solche Aufforderungen wurden schon oft erhoben; sie bleiben regelmäßig ohne Widerhall. Ihre Durchsetzungskraft wird durch die Aufnahme ins Gesetzblatt wohl kaum gesteigert werden. Die Berichtspflicht für Kapitalgesellschaften ab 500 Beschäftigten über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit sah schon der Koalitionsvertrag vor. Ob die Berichtspflicht erfolgreich sein kann, wird von der Ausformulierung im Gesetz abhängen. Auch hier gilt: nach den bisherigen Erfahrungen mit derart "weichen" Pflichten besteht für Optimismus kein Anlass.

 

"Stärkung" der Betriebsräte und der Tarifautonomie - ein im Prinzip lobenswertes Ziel. Ob es jedoch mit den Instrumenten dieses Gesetzes erreicht werden kann, ist zweifelhaft. Weniger zweifelhaft ist es aber, dass unter dieser Überschrift im Gesetzentwurf der Ministerin vorgesehene Instrumente zur Herstellung von Entgeltgerechtigkeit eingeschränkt worden sind.

Zwar trifft es zu, dass die Entgeltlücke in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat und einen Tarifvertrag gibt, geringer ist als im Durchschnitt. Aber sie besteht dennoch und für ein Tätigwerden von Tarifparteien wie Betriebsräten zugunsten von mehr Entgeltgerechtigkeit hat es bisher keineswegs an gesetzlich gestützten Möglichkeiten gemangelt. Schon nach geltendem Recht haben Betriebsräte das Recht, Einblick in die Lohn- und Gehaltslisten der Beschäftigten zu nehmen; das Betriebsverfassungsgesetz nennt ausdrücklich Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten, worauf das Gesetz jetzt Bezug nimmt.

Davon haben die Betriebsräte bisher wenig Gebrauch gemacht. Dass die Wiederholung und Konkretisierung im Lohngerechtigkeitsgesetz das ändern wird, bleibt bloße Hoffnung. Wenn das Gesetz allerdings entsprechend wirkt und die Betriebsräte ihr Recht zukünftig auch in Anspruch nähmen, würde ihre Einschaltung die Wirksamkeit des individuellen Auskunftsanspruchs stärken.

 

Keine Prüfpflicht für tarifgebundene Betriebe:
Was die Tarifparteien betrifft, ist zwar in den Gewerkschaften die Sensibilität gegenüber Entgeltdiskriminierung und die Bereitschaft, dagegen tätig zu werden, erheblich gewachsen. Sie stoßen aber auf Seiten der Arbeitgeber schon deshalb auf erheblichen Widerstand, weil diese mit dem Abbau von diskriminierenden Entgeltunterschieden Lohnkostensteigerungen befürchten. Die Einführung einer Prüfpflicht hätte hier die Position der Gewerkschaften gestärkt. So aber wird es bei den verschleiernden Erklärungen der Tarifparteien bleiben. Sie werden die Tarifverträge und deren Transparenz loben, dabei aber ausblenden, dass auch in Tarifverträgen Entgeltdiskriminierungen vorkommen und dass selbst bei diskriminierungsfreien Tarifverträgen die betriebliche Umsetzung immer noch ein erhebliches Diskriminierungspotenzial hat. Mehr noch: diese Diskriminierungen werden in tarifgebundenen Betrieben sogar geschützt, da bei der Beantwortung eines Auskunftsanspruchs auf die tarifliche Entgeltregelung verwiesen werden kann und eine Prüfung der Gleichwertigkeit von Arbeiten nicht stattfinden muss. Das gleiche Privileg genießen Betriebe, die lediglich Tarifverträge anwenden. Wie das der Tarifautonomie dienlich sein soll, bleibt unerfindlich.

 

Quelle: Pressemitteilung Deutscher Juristinnenbund e. V. vom 07.10.2016